Opções de ações para funcionários de participações privadas
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A Carta de Oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para entender e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente terminada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos ao seu nível tem o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
A seguir, pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu normalmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração:
1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância.
Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas.
2) Adote uma postura.
Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, geralmente inicio uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre as linhas gerais da remuneração e responsabilidades no trabalho. Nossos assuntos geralmente se relacionam com a redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta de Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar, por uma questão de clareza, prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um convite para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com detalhes menores. - preferivelmente off-line sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. "
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno.
5) Criando momentum para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática.
6) Sempre negocie grandes questões.
Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Sabemos que esse é um ponto importante para você e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto."
Termos de Remuneração e Emprego.
7) Mantenha o que você já tem.
Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de maneira agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar-lhe um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que eu aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir US $ 175 mil. "
Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar o seu novo emprego do que quando você entra na folha de pagamento e fica sujeito às políticas de compensação da empresa.
10) Dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça "outs" para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação:
Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou início de sessão)
Bônus de relocação (mudar-se para aceitar um emprego custa mais do que apenas transferir despesas, negociar uma quantia total arrecadada por impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se muda para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de Retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa)
Bônus de Desempenho (pagável ao atingir certos objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Participações societárias.
Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de ações.
Foi estabelecido que os funcionários muitas vezes supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis e realizar parte de cima.
14) Participação na propriedade.
Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A empresa indicou um determinado número de opções a serem concedidas? Eles indicaram que porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se o subsídio é grande o suficiente, apenas uma análise de porcentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição de seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial de vantagem.
Não basta simplesmente supor que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve ser apreciado antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Esse número é o que você acha que precisa ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho?
16) opções de vesting.
Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções atualmente oferecidas? Desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregado com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o previsto anteriormente. Existe um "precipício", um período de espera, antes de suas opções começarem a ser adquiridas? É comum que uma doação de ações de quatro anos seja adquirida em um trimestre após doze meses, e seja investida mensalmente nos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa quanto em sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opções de ações permite que a diretoria ou a gerência estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta de seu advogado.
17) Exercício de opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer "despojá-lo" de suas opções não exercidas. Se as opções não são "in the money" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado a exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação.
18) Documentos de opção de compra de ações.
Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela companhia com ou sem "causa" conforme o termo é definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto depois de um IPO.
19) Rescisão do emprego.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, juntando-se a empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos.
20) Mais sobre rescisão.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas em vez de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , rescisão sem justa causa (abrangendo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de remuneração incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro de saúde, aquisição continuada (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato a emprego (e do orientador).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde o seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou praticamente inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa.
23) Não-solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, seja na Carta de Oferta ou em documentos trabalhistas relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa conforme definido por um período de tempo, com penalidades e soluções para sua violação detalhados, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas de comunicação e equipamentos do escritório doméstico), seja na primeira viagem ou na classe executiva em viagens de negócios, essencialmente qualquer coisa importante para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços.
Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não posso exagerar quão valioso um consultor jurídico experiente pode ser na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho, e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o acordo de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio terminar, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis e a rara possibilidade de obter uma riqueza real capaz de transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio de sua carreira, tenho certeza de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e recompensará sua crença em suas capacidades - ganhando cada dólar e, em seguida, alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
Negocie seu salário, bônus,
Opções de ações, ações restritas, benefícios, férias,
PXV Law Partners.
O Blawg de PXV Law Partners.
Opções de ações de empregados sob o novo regime de legislação societária.
Opções de ações de funcionários são instrumentos populares utilizados pelas empresas para recompensar os funcionários, uma vez que as recompensas recebidas pelos funcionários, de acordo com o exercício dessas opções, estão vinculadas ao desempenho e ao crescimento da empresa. Ao contrário do Companies Act, 2013 (novo ato), o Companies Act de 1956 ("Old Act") não regulava a emissão de opções de ações para funcionários. Agora, de acordo com a seção 62 (1) da New Acteffective desde 1 de abril de 2014, a emissão de opções de ações de funcionários por uma companhia exigirá a aprovação de uma resolução especial pelos acionistas em uma assembléia geral. Além disso, a regra 12 das Normas das Sociedades por Ações e Debêntures, de 2014 (& 8220; Capital Social e Debentures Rules & # 8220;) vigentes a partir de 1º de abril de 2014, e enquadrada na seção 62 (1) leu a seção 469 da nova lei, prescreve condições adicionais que precisam ser satisfeitas por empresas privadas e empresas públicas não listadas. No entanto, as condições adicionais para a emissão de opções de ações para funcionários pelas companhias listadas foram e continuarão a ser regulamentadas pelas Diretrizes do Esquema de Valores Mobiliários da Índia (Employee Stock Option Scheme e Employee Stock Purchase Scheme), 1999 (& # 8220; ESOS Guidelines & # 8220;).
Definição de funcionários "& # 8217; & # 8217; opção de ações & # 8217; sob o novo ato.
O novo ato define funcionários & # 8217; opções de compra de ações como uma opção dada aos conselheiros, diretores ou outros funcionários de uma empresa, sua subsidiária ou subsidiária, de acordo com a qual essas pessoas recebem o benefício ou direito de subscrever ou comprar as ações da empresa em um valor pré-determinado. preço. Além disso, de acordo com as regras do capital social e das debêntures, o termo "empregado" inclui empregados permanentes da empresa e diretores ou empregados de sua subsidiária, holding ou empresa associada. No entanto, o termo "funcionário" exclui promotores, diretores independentes e todos os diretores que, direta ou indiretamente, por meio de um parente ou pessoa jurídica, detêm mais de dez por cento do capital acionário da empresa. Portanto, de acordo com a Lei, as opções de ações para funcionários não podem ser emitidas para as pessoas excluídas acima mencionadas. Essas exclusões também são aplicáveis às companhias listadas de acordo com as Diretrizes ESOS e a Circular nº CIR / CFD / POLICY CELL / 2/2014, datada de 17 de abril de 2014, emitida pelo Conselho de Valores Mobiliários da Índia.
Condições para emissão de empregados & # 8217; opções de ações.
As regras do capital social e das debêntures prescrevem um ano como o período mínimo de aquisição das opções de ações para empregados. No entanto, a companhia terá liberdade para determinar o preço de exercício e o prazo de bloqueio das ações emitidas conforme o exercício da opção. Embora as opções de ações para funcionários não devam estar sujeitas a ônus e sejam intransferíveis, elas podem ser herdadas. Adicionalmente, em caso de incapacidade permanente durante o trabalho, todas as opções outorgadas ao empregado na data em que incorrer em tal incapacidade permanecerão em vigor. Por outro lado, em caso de renúncia ou rescisão, todas as opções não investidas expirarão e as opções adquiridas poderão ser exercidas pelo funcionário de acordo com os termos e condições do plano de opção de compra de ações do empregado.
Variação em termos de esquema de opção de ações dos funcionários.
De acordo com as Regras do Capital Social e das Debêntures, uma companhia pode alterar os termos de qualquer plano de opção de compra de ações que não tenha sido exercido pelos empregados por meio de uma resolução especial somente se tal variação não for prejudicial aos detentores da opção. O aviso para convocar uma reunião para variar o esquema de opção de compra de ações existente deve declarar a variação, o motivo de tal variação e os detalhes dos empregados que são beneficiários de tal variação.
Além disso, sob uma perspectiva de conformidade, uma empresa que propõe a emissão de opções de compra de ações é obrigada a fazer certas divulgações na declaração explicativa no momento de convocar a assembléia de acionistas para autorizar a emissão de opções de ações para funcionários. Entre outras, essas divulgações incluem o número de opções de ações para funcionários, limite de opções de ações por funcionário e agregado, critérios de elegibilidade, condições de aquisição, preço de exercício ou fórmula para determinar o preço de exercício, período de bloqueio, método a ser usado por a empresa avaliar suas opções, condições de descontinuidade de opções de compra de ações e declaração de que a empresa cumprirá as normas contábeis aplicáveis. Além disso, os acionistas & # 8217; a aprovação será exigida por meio de uma resolução separada quando as opções forem concedidas a funcionários de sua subsidiária ou de sua empresa controladora ou a empregados identificados para pelo menos um por cento do capital social emitido, não incluindo warrants e conversões, durante um ano.
Além disso, a empresa é obrigada a manter um registro das opções de ações para empregados no Formulário nº SH.6 especificado no Regulamento do Capital Social e das Debêntures. Além disso, o relatório do diretor deve especificar os detalhes do esquema de opções de compra de ações incluindo opções outorgadas, opções exercidas, opções exercidas, ações resultantes do exercício de opções, opções prescritas, preço de exercício, variação de prazos, valores para o exercício das opções e opções em vigor, detalhes dos empregados sobre as opções concedidas ao principal funcionário administrativo e empregados que tenham recebido pelo menos cinco por cento das opções outorgadas naquele ano e identificado funcionários que receberam opções iguais a pelo menos um por cento do capital social emitido, não incluindo warrants e conversões, durante um ano.
Enquanto o New Act procura regulamentar a questão das opções de ações de empregados por empresas públicas privadas e não listadas, além de prescrever um período mínimo de carência de um ano, parece não haver restrições significativas na emissão de opções de ações para funcionários. Além disso, as empresas listadas continuarão a ser reguladas pelas Diretrizes ESOS e, portanto, a emissão de opções de ações de funcionários por essas empresas não será afetada pela Nova Lei.
Opções de ações para funcionários de participações privadas
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Um guia para contabilizar opções de ações, ESPPs, SARs, ações restritas e outros planos.
Permanecendo Privado: Opções de Liquidez para Empresas Empreendedoras.
Descreve como proprietários de empresas empreendedoras podem obter liquidez sem abrir o capital ou vender a empresa.
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Folheto de Afiliação NCEO.
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ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fatos.
A partir de 2017, nós da National Center for Employee Ownership (NCEO) estimamos que existam aproximadamente 7.000 planos de compra de ações (ESOPs) para funcionários, cobrindo cerca de 14 milhões de funcionários. Desde o início do século 21, houve um declínio no número de planos, mas um aumento no número de participantes. Há também cerca de 2.000 planos de participação nos lucros e bônus de ações que são substancialmente investidos em ações da empresa e são como os ESOPs de outras formas. Além disso, estimamos que cerca de 9 milhões de funcionários participem de planos que fornecem opções de ações ou outro patrimônio individual para a maioria ou todos os funcionários. Até 5 milhões participam de planos 401 (k) que são investidos principalmente em ações do empregador. Até 11 milhões de funcionários compram ações de seu empregador por meio de planos de compra de ações para funcionários. Eliminando a sobreposição, estimamos que aproximadamente 28 milhões de funcionários participem de um plano de propriedade de funcionários. Esses números são estimativas, mas provavelmente são conservadores. No geral, os funcionários agora controlam cerca de 8% do patrimônio corporativo.
Embora outros planos tenham agora ativos substanciais, a maioria das cerca de 4.000 empresas de propriedade majoritária de funcionários possui ESOPs.
Principais Usos de ESOPs.
Cerca de dois terços dos ESOPs são usados para fornecer um mercado para as ações de um dono de uma companhia rentável e de capital fechado. A maior parte do restante é usada como um plano suplementar de benefícios aos empregados ou como um meio de pedir dinheiro emprestado de maneira favorável aos impostos. Menos de 10% dos planos estão em empresas públicas. Por outro lado, opções de ações ou outros planos de compensação de ações são usados principalmente em empresas públicas como um benefício para empregados e em empresas privadas em rápido crescimento.
Propriedade do funcionário e desempenho corporativo.
Um estudo de 2000 da Rutgers descobriu que as empresas de ESOP crescem 2,3% a 2,4% mais rapidamente após a criação do seu ESOP do que seria esperado sem ele. As empresas que combinam a participação dos funcionários com programas de participação no local de trabalho dos funcionários mostram ganhos ainda mais substanciais no desempenho. Um estudo de 1986 da NCEO descobriu que as firmas de propriedade de funcionários que praticam o gerenciamento participativo crescem de 8% a 11% ao ano mais rapidamente com seus planos de propriedade do que teriam sem eles. Observe, no entanto, que os planos de participação, por si só, têm pouco impacto no desempenho da empresa. Esses dados do NCEO foram confirmados por vários estudos acadêmicos subsequentes que encontram a mesma direção e magnitude dos resultados.
Como funcionam os ESOPs
As empresas criam um fundo fiduciário para os funcionários e contribuem com dinheiro para comprar ações da empresa, contribuem diretamente com o plano ou fazem o plano pedir dinheiro emprestado para comprar ações. Se o plano toma dinheiro emprestado, a empresa faz contribuições para o plano para que possa pagar o empréstimo. As contribuições para o plano são dedutíveis nos impostos. Os funcionários não pagam impostos sobre as contribuições até receberem as ações quando saem ou se aposentam. Eles então vendem no mercado ou voltam para a empresa. Desde que um ESOP detenha 30% ou mais das ações da empresa e a empresa seja uma corporação C, os proprietários de uma empresa privada que vendam para um ESOP podem adiar a tributação sobre seus ganhos reinvestindo em títulos de outras empresas. S corporações podem ter ESOPs também. Os lucros atribuíveis à participação acionária do ESOP nas empresas S não são tributáveis.
Em outros planos, aproximadamente 800 empregadores correspondem parcialmente às contribuições do empregado 401 (k) com contribuições de ações do empregador. Os funcionários também podem optar por investir em ações do empregador. Em opções de ações e outros planos de ações individuais, as empresas dão aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo por um determinado número de anos no futuro. (Não confunda opções de ações com ESOPs dos EUA; na Índia, por exemplo, os planos de opções de ações para funcionários são chamados de "ESOPs", mas o ESOP dos EUA não tem nada a ver com opções de ações.)
Como os funcionários são cobrados
Os participantes nos ESOPs fazem bem. Um estudo de 1997 do Estado de Washington descobriu que os participantes do ESOP aumentavam de 5% a 12% os salários e tinham quase três vezes os ativos de aposentadoria, assim como trabalhadores de empresas não-ESOP comparáveis.
De acordo com uma análise da NCEO de 2010 dos arquivos do governo de empresas do ESOP em 2008, o participante médio do ESOP recebe cerca de US $ 4.443 por ano em contribuições da empresa para o ESOP e tem um saldo de US $ 55.836. As pessoas no plano por muitos anos teriam saldos muito maiores. Além disso, 56% das empresas do ESOP têm pelo menos um plano de aposentadoria adicional para funcionários. Por outro lado, apenas cerca de 44% de todas as empresas comparáveis aos ESOPs têm qualquer plano de aposentadoria, e muitas delas são financiadas inteiramente por funcionários.
Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)
Opções de ações.
Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada.
Exercitando uma opção.
Contabilidade.
Estoque restrito.
Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.
Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.
Fique informado.
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O Guia do Tomador de Decisão para Compensação de Capital.
Como encontrar e implementar uma estratégia de compensação de capital que funcione para sua empresa.
Edições Selecionadas na Compensação Patrimonial.
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Compensação de capital para empresas de responsabilidade limitada (LLCs)
Um guia para a criação de acordos de compensação de ações para empresas de responsabilidade limitada (LLCs). Inclui documentos de plano de modelo.
GPS: Educação Participante e Comunicação: Estudos de Caso.
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ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fatos.
A partir de 2017, nós da National Center for Employee Ownership (NCEO) estimamos que existam aproximadamente 7.000 planos de compra de ações (ESOPs) para funcionários, cobrindo cerca de 14 milhões de funcionários. Desde o início do século 21, houve um declínio no número de planos, mas um aumento no número de participantes. Há também cerca de 2.000 planos de participação nos lucros e bônus de ações que são substancialmente investidos em ações da empresa e são como os ESOPs de outras formas. Além disso, estimamos que cerca de 9 milhões de funcionários participem de planos que fornecem opções de ações ou outro patrimônio individual para a maioria ou todos os funcionários. Até 5 milhões participam de planos 401 (k) que são investidos principalmente em ações do empregador. Até 11 milhões de funcionários compram ações de seu empregador por meio de planos de compra de ações para funcionários. Eliminando a sobreposição, estimamos que aproximadamente 28 milhões de funcionários participem de um plano de propriedade de funcionários. Esses números são estimativas, mas provavelmente são conservadores. No geral, os funcionários agora controlam cerca de 8% do patrimônio corporativo.
Embora outros planos tenham agora ativos substanciais, a maioria das cerca de 4.000 empresas de propriedade majoritária de funcionários possui ESOPs.
Principais Usos de ESOPs.
Cerca de dois terços dos ESOPs são usados para fornecer um mercado para as ações de um dono de uma companhia rentável e de capital fechado. A maior parte do restante é usada como um plano suplementar de benefícios aos empregados ou como um meio de pedir dinheiro emprestado de maneira favorável aos impostos. Menos de 10% dos planos estão em empresas públicas. Por outro lado, opções de ações ou outros planos de compensação de ações são usados principalmente em empresas públicas como um benefício para empregados e em empresas privadas em rápido crescimento.
Propriedade do funcionário e desempenho corporativo.
Um estudo de 2000 da Rutgers descobriu que as empresas de ESOP crescem 2,3% a 2,4% mais rapidamente após a criação do seu ESOP do que seria esperado sem ele. As empresas que combinam a participação dos funcionários com programas de participação no local de trabalho dos funcionários mostram ganhos ainda mais substanciais no desempenho. Um estudo de 1986 da NCEO descobriu que as firmas de propriedade de funcionários que praticam o gerenciamento participativo crescem de 8% a 11% ao ano mais rapidamente com seus planos de propriedade do que teriam sem eles. Observe, no entanto, que os planos de participação, por si só, têm pouco impacto no desempenho da empresa. Esses dados do NCEO foram confirmados por vários estudos acadêmicos subsequentes que encontram a mesma direção e magnitude dos resultados.
Como funcionam os ESOPs
As empresas criam um fundo fiduciário para os funcionários e contribuem com dinheiro para comprar ações da empresa, contribuem diretamente com o plano ou fazem o plano pedir dinheiro emprestado para comprar ações. Se o plano toma dinheiro emprestado, a empresa faz contribuições para o plano para que possa pagar o empréstimo. As contribuições para o plano são dedutíveis nos impostos. Os funcionários não pagam impostos sobre as contribuições até receberem as ações quando saem ou se aposentam. Eles então vendem no mercado ou voltam para a empresa. Desde que um ESOP detenha 30% ou mais das ações da empresa e a empresa seja uma corporação C, os proprietários de uma empresa privada que vendam para um ESOP podem adiar a tributação sobre seus ganhos reinvestindo em títulos de outras empresas. S corporações podem ter ESOPs também. Os lucros atribuíveis à participação acionária do ESOP nas empresas S não são tributáveis.
Em outros planos, aproximadamente 800 empregadores correspondem parcialmente às contribuições do empregado 401 (k) com contribuições de ações do empregador. Os funcionários também podem optar por investir em ações do empregador. Em opções de ações e outros planos de ações individuais, as empresas dão aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo por um determinado número de anos no futuro. (Não confunda opções de ações com ESOPs dos EUA; na Índia, por exemplo, os planos de opções de ações para funcionários são chamados de "ESOPs", mas o ESOP dos EUA não tem nada a ver com opções de ações.)
Como os funcionários são cobrados
Os participantes nos ESOPs fazem bem. Um estudo de 1997 do Estado de Washington descobriu que os participantes do ESOP aumentavam de 5% a 12% os salários e tinham quase três vezes os ativos de aposentadoria, assim como trabalhadores de empresas não-ESOP comparáveis.
De acordo com uma análise da NCEO de 2010 dos arquivos do governo de empresas do ESOP em 2008, o participante médio do ESOP recebe cerca de US $ 4.443 por ano em contribuições da empresa para o ESOP e tem um saldo de US $ 55.836. As pessoas no plano por muitos anos teriam saldos muito maiores. Além disso, 56% das empresas do ESOP têm pelo menos um plano de aposentadoria adicional para funcionários. Por outro lado, apenas cerca de 44% de todas as empresas comparáveis aos ESOPs têm qualquer plano de aposentadoria, e muitas delas são financiadas inteiramente por funcionários.
Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)
Opções de ações.
Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
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