Opções de stock de empregados da tcs

TCS quebra o mito do ESOP.
Curiosamente, a Tata Consultancy Services (TCS), maior empresa de serviços de TI da Índia, desafiou a tendência. O maior exportador de software do país não apenas quebrou o mito do ESOP ao reter sua base de funcionários ao não utilizá-lo, como também estabeleceu uma trajetória de alto crescimento. No setor de mão-de-obra, por exemplo, planeja contratar cerca de 40.000 funcionários neste ano financeiro. No final do primeiro trimestre do ano fiscal de 2011, a força total de funcionários da empresa era de 1,63,7 mil. Os estrangeiros formaram 7,2% do total de empregados e 31% eram mulheres.
Durante o último exercício financeiro, a TCS sofreu um desgaste de 11,8%, enquanto durante o primeiro trimestre do ano fiscal de 2011, apresentou uma taxa de atrito de 13,1%. Durante o mesmo trimestre, a Infosys Technologies relatou uma taxa de atrito de 15,8%. A Wipro também, que usa os ESOPs como alavanca para reter funcionários, reportou 15,8% de taxa de desgaste no primeiro trimestre e 23% de taxa de desgaste anualizada.
Os níveis de atrito no setor de TI atualmente oscilam entre 15 e 18%.
É importante ter uma visão holística das tendências predominantes na indústria para uma boa compreensão do TCS no show na frente do ESOP. Com a revitalização da economia global, as empresas de tecnologia começaram a testemunhar uma dinâmica em seu crescimento de volume. No entanto, o repentino aumento na demanda dos clientes nos últimos meses prejudicou as empresas de tecnologia, que agora lutam para manter sua base de funcionários. Espera-se agora que todo o desgaste da indústria tenha atingido cerca de 15-18%.
Curiosamente, não foi nem um ano atrás, quando as empresas de TI estavam lutando, mesmo para manter a enorme base de funcionários que tinham construído durante os dias de feno. O ano de 2008 e 2009 viu um aumento do desgaste involuntário e nenhum aumento salarial. As empresas de tecnologia não se preocuparam com os recursos que os engenheiros de tecnologia estavam acostumados, especialmente nos locais do cliente.
No entanto, com a captação de volumes e com os clientes esperando uma entrega imediata, ter uma base de funcionários certa se tornou uma preocupação crescente entre as empresas de tecnologia. Embora a maioria dessas empresas tenha adotado várias formas de reter funcionários, o uso do ESOP tem sido uma alavanca usada pela maioria.
E é aí que a TCS se destaca do resto da multidão. Embora a Infosys também tenha deixado de distribuir ESOPs nos últimos anos, ela desembrulhou um presente para os funcionários marcarem sua entrada em seu 30º ano de operações no mês passado, onde cada um dos 1,13,000 funcionários recebeu cinco ações gratuitas mais uma ação adicional. para cada ano eles se juntaram à empresa.
Existe uma razão específica para a razão pela qual a TCS desistiu de fornecer o ESOP aos seus funcionários? Ajoy Mukherjee, vice-presidente, chefe de recursos humanos globais da TCS, disse: Desde o início, decidimos que não usaríamos o ESOP como uma alavanca para reter funcionários. Naquele momento, tivemos uma visão dos prós e contras de distribuir ESOPs aos funcionários e percebemos que a remuneração variável era a melhor opção.
De acordo com Mukherjee, a maioria dos funcionários preferia ter dinheiro em caixa que estivesse ligado ao desempenho da empresa em vez dos ESOPs. Os ESOPs são orientados pelo mercado. Assim, quando um funcionário pode querer exercer suas opções, ele pode não obter o benefício esperado. Para sua base de 1,63.700 funcionários, a TCS agora oferece remuneração variável vinculada ao desempenho da empresa.
No recente relatório anual para o ano de 2009-10, o CEO e diretor administrativo da TCS, N Chandrasekaran, observou: Dado o ambiente econômico volátil no início de 2009-10, não houve incremento anual para os funcionários, mas como o negócio se recuperou do segundo trimestre Em diante, os funcionários foram recompensados ​​com pagamentos variáveis ​​trimestrais entre 125-150% e promoções.
Gaurav Gupta, chefe de país da consultoria e empresa de pesquisa Everest Group, diz que uma das razões pelas quais a TCS não forneceu ESOPs a seus funcionários poderia ser porque ela é uma empresa privada de TI há muito tempo. E, ao não dar incentivos monetários, a empresa também perdeu o talento no passado.
No entanto, TCS é um caso único de não dar plano de opção de ações para seus funcionários, especialmente quando o ESOP estava no topo da lista de prioridades de empresas de TI apenas um par de anos atrás, ele informa. A TCS sempre investe à frente da demanda em termos de soluções, mão de obra e mercados. Por exemplo, está muito à frente de outras empresas indianas de TI na China. Mesmo na Índia, a TCS está fazendo um trabalho pioneiro no setor governamental.
Como seus pares na indústria de TI, a TCS também deu aumentos de salário durante o primeiro trimestre, que foi de cerca de 10-13% para funcionários offshore e 2-3% para seus funcionários no local. No entanto, durante o ano em que seus funcionários não obtiveram nenhum aumento salarial, o pacote de remuneração combinada dos diretores a bordo da TCS disparou em cerca de 25% durante 2009-10. O pacote de remuneração total do seu pessoal de alta gerência e diretores a bordo aumentou em mais de Rs 2,24 crore durante o período mencionado. A remuneração total do seu pessoal-chave de administração e membros do conselho durante o ano fiscal de 2009-10 foi de 16 milhões de rupias, em comparação com 12,80 milhões de rupias no ano fiscal de 2008-2009.
Respondendo a uma preocupação dos acionistas sobre as subidas dadas aos diretores, na reunião geral anual realizada recentemente, o presidente da empresa, Ratan Tata, disse: “A alta gerência é a pessoa que impulsiona as receitas da empresa e precisa ser recompensada de uma maneira melhor. . A TCS acredita em honrar as pessoas que trazem sua riqueza.
Harit Shah, analista de pesquisa (TI e telecomunicações), da Karvy Stock Broking, diz, ESOPs ou não ESOPs, os níveis de atrito permanecerão na indústria de TI, especialmente quando ela estiver em uma trajetória de alto crescimento. Além disso, o ESOP não é a única alavanca para manter os funcionários de volta. A visibilidade da marca do empregador no mercado, a lista de clientes que comanda, o ambiente de trabalho que dá aos seus funcionários e as perspectivas de crescimento na carreira são fundamentais para a retenção de funcionários. Em todos esses parâmetros, o TCS parece pontuar alto nos gráficos.
No entanto, em um nível amplo, os analistas sentem que geralmente os ESOPs são usados ​​para reter funcionários por um período mais longo. Com o formato de pagamento variável, a TCS pode perder a oportunidade de reter talentos por um longo período. Isso significaria, por sua vez, custos mais altos de funcionários, que incluiriam custos de contratação de novos talentos e treinamento também.
A TCS geralmente dá um treinamento de cerca de três meses antes de levar um funcionário a bordo. Alguns analistas também são da opinião de que a TCS não é um bom pagador em comparação com seus pares e, geralmente, é a cultura que conecta um funcionário à empresa. Notavelmente no último trimestre, a TCS não conseguiu atrair muito talento. Das 10.849 ofertas feitas no primeiro trimestre, a empresa teve uma adição líquida de apenas 3.271 funcionários. Agora, aumentou seus requisitos gerais de contratação para 40.000 para o ano, dos 30.000 anteriores.
Recentemente, a TCS criou um Grupo de Gerenciamento de Recursos (RMG) que trabalharia para várias iniciativas de retenção. Mukherjee sente que o fortalecimento das empresas e o treinamento das pessoas melhorariam seus níveis de retenção. A empresa planeja trazer a rotação de funcionários para locais no local.
Com a diminuição das oportunidades no local, pretendemos fazer a rotação de funcionários para que mais pessoas tenham a chance de estar no local do cliente, diz Mukherjee. Tem que haver um estresse nas aspirações e temos que garantir que os negócios e o RH trabalhem juntos para fazer isso. A indústria no momento está testemunhando a banda experiente de cerca de 3-6 anos, contribuindo para a maioria da taxa de atrito.
O RMG também identificará pessoas interessadas em novos empregos desafiadores. Os funcionários experientes têm diferentes aspirações e o salário não é necessariamente uma razão para um funcionário se mudar. Para o setor de TI, está se tornando cada vez mais um aspecto de ter um trabalho desafiador. E assim, gostaríamos de reter esses funcionários, movendo-os para esses projetos, diz Mukherjee.
TCS também pretende traduzir um número de brindes em despesas benéficas, como aumento no prémio de seguro de saúde e cobertura extra hospitalar. No entanto, a empresa não está interessada em olhar para uma segunda rodada de aumento salarial, mas sim para pagar um componente variável adicional, se a empresa continuar tendo um desempenho melhor.
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Opções de ações para funcionários da Tcs
Opções de stock de empregados da Tcs.
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Opções de ações de funcionários FAS 123 (R) (modelo de valor justo) Observe que o uso de APB 25 não é mais permitido A.

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TCS quebra o mito do ESOP.
Curiosamente, a Tata Consultancy Services (TCS), maior empresa de serviços de TI da Índia, desafiou a tendência. O maior exportador de software do país não apenas quebrou o mito do ESOP ao reter sua base de funcionários ao não utilizá-lo, como também estabeleceu uma trajetória de alto crescimento. No setor de mão-de-obra, por exemplo, planeja contratar cerca de 40.000 funcionários neste ano financeiro. No final do primeiro trimestre do ano fiscal de 2011, a força total de funcionários da empresa era de 1,63,7 mil. Os estrangeiros formaram 7,2% do total de empregados e 31% eram mulheres.
Durante o último exercício financeiro, a TCS sofreu um desgaste de 11,8%, enquanto durante o primeiro trimestre do ano fiscal de 2011, apresentou uma taxa de atrito de 13,1%. Durante o mesmo trimestre, a Infosys Technologies relatou uma taxa de atrito de 15,8%. A Wipro também, que usa os ESOPs como alavanca para reter funcionários, reportou 15,8% de taxa de desgaste no primeiro trimestre e 23% de taxa de desgaste anualizada.
Os níveis de atrito no setor de TI atualmente oscilam entre 15 e 18%.
É importante ter uma visão holística das tendências predominantes na indústria para uma boa compreensão do TCS no show na frente do ESOP. Com a revitalização da economia global, as empresas de tecnologia começaram a testemunhar uma dinâmica em seu crescimento de volume. No entanto, o repentino aumento na demanda dos clientes nos últimos meses afetou as empresas de tecnologia, que agora lutam para manter sua base de funcionários. Espera-se agora que todo o desgaste da indústria tenha atingido cerca de 15-18%.
Curiosamente, não foi nem um ano atrás, quando as empresas de TI estavam lutando, mesmo para manter a enorme base de funcionários que tinham construído durante os dias de feno. O ano de 2008 e 2009 viu um aumento do desgaste involuntário e nenhum aumento salarial. As empresas de tecnologia não se preocuparam com os recursos que os engenheiros de tecnologia estavam acostumados, especialmente nos locais do cliente.
No entanto, com a captação de volumes e com os clientes esperando uma entrega imediata, ter uma base de funcionários certa se tornou uma preocupação crescente entre as empresas de tecnologia. Embora a maioria dessas empresas tenha adotado várias formas de reter funcionários, o uso do ESOP tem sido uma alavanca usada pela maioria.
E é aí que a TCS se destaca do resto da multidão. Embora a Infosys também tenha deixado de distribuir ESOPs nos últimos anos, ela desembrulhou um presente para os funcionários marcarem sua entrada em seu 30º ano de operações no mês passado, onde cada um dos 1,13,000 funcionários recebeu cinco ações gratuitas mais uma ação adicional. para cada ano eles se juntaram à empresa.
Existe uma razão específica para a razão pela qual a TCS desistiu de fornecer o ESOP aos seus funcionários? Ajoy Mukherjee, vice-presidente, chefe de recursos humanos globais da TCS, disse: Desde o início, decidimos que não usaríamos o ESOP como uma alavanca para reter funcionários. Naquele momento, tivemos uma visão dos prós e contras de distribuir ESOPs aos funcionários e percebemos que a remuneração variável era a melhor opção.
De acordo com Mukherjee, a maioria dos funcionários preferia ter dinheiro em caixa que estivesse ligado ao desempenho da empresa em vez dos ESOPs. Os ESOPs são orientados pelo mercado. Então, quando um funcionário pode querer exercer suas opções, ele pode não obter o benefício conforme o esperado. Para sua base de 1,63.700 funcionários, a TCS agora oferece remuneração variável vinculada ao desempenho da empresa.
No recente relatório anual para o ano de 2009-10, o CEO e diretor administrativo da TCS, N Chandrasekaran, observou: Dado o ambiente econômico volátil no início de 2009-10, não houve incremento anual para os funcionários, mas como o negócio se recuperou do segundo trimestre Em diante, os funcionários foram recompensados ​​com pagamentos variáveis ​​trimestrais entre 125-150% e promoções.
Gaurav Gupta, chefe de país da consultoria e empresa de pesquisa Everest Group, diz que uma das razões pelas quais a TCS não forneceu ESOPs a seus funcionários poderia ser porque ela é uma empresa privada de TI há muito tempo. E, ao não dar incentivos monetários, a empresa também perdeu o talento no passado.
No entanto, TCS é um caso único de não dar plano de opção de ações para seus funcionários, especialmente quando o ESOP estava no topo da lista de prioridades de empresas de TI apenas um par de anos atrás, ele informa. A TCS sempre investe à frente da demanda em termos de soluções, mão de obra e mercados. Por exemplo, está muito à frente de outras empresas indianas de TI na China. Mesmo na Índia, a TCS está fazendo um trabalho pioneiro no setor governamental.
Como seus pares na indústria de TI, a TCS também deu aumentos de salário durante o primeiro trimestre, que foi de cerca de 10-13% para funcionários offshore e 2-3% para seus funcionários no local. No entanto, durante o ano em que seus funcionários não obtiveram nenhum aumento salarial, o pacote de remuneração combinada dos diretores a bordo da TCS disparou em cerca de 25% durante 2009-10. O pacote de remuneração total do seu pessoal de alta gerência e diretores a bordo aumentou em mais de Rs 2,24 crore durante o período mencionado. A remuneração total do seu pessoal-chave de administração e membros do conselho durante o ano fiscal de 2009-10 foi de 16 milhões de rupias, em comparação com 12,80 milhões de rupias no ano fiscal de 2008-2009.
Respondendo a uma preocupação dos acionistas sobre as subidas dadas aos diretores, na reunião geral anual realizada recentemente, o presidente da empresa, Ratan Tata, disse: “A alta gerência é a pessoa que impulsiona as receitas da empresa e precisa ser recompensada de uma maneira melhor. . A TCS acredita em honrar as pessoas que trazem sua riqueza.
Harit Shah, analista de pesquisa (TI e telecomunicações), da Karvy Stock Broking, diz, ESOPs ou não ESOPs, os níveis de atrito permanecerão na indústria de TI, especialmente quando ela estiver em uma trajetória de alto crescimento. Além disso, o ESOP não é a única alavanca para manter os funcionários de volta. A visibilidade da marca do empregador no mercado, a lista de clientes que comanda, o ambiente de trabalho que dá aos seus funcionários e as perspectivas de crescimento na carreira são fundamentais para a retenção de funcionários. Em todos esses parâmetros, o TCS parece pontuar alto nos gráficos.
No entanto, em um nível amplo, os analistas sentem que geralmente os ESOPs são usados ​​para reter funcionários por um período mais longo. Com o formato de pagamento variável, a TCS pode perder a oportunidade de reter talentos por um longo período. Isso significaria, por sua vez, custos mais altos de funcionários, que incluiriam custos de contratação de novos talentos e treinamento também.
A TCS geralmente dá um treinamento de cerca de três meses antes de levar um funcionário a bordo. Alguns analistas também são da opinião de que a TCS não é um bom pagador em comparação com seus pares e, geralmente, é a cultura que conecta um funcionário à empresa. Notavelmente no último trimestre, a TCS não conseguiu atrair muito talento. Das 10.849 ofertas feitas no primeiro trimestre, a empresa teve uma adição líquida de apenas 3.271 funcionários. Agora, aumentou seus requisitos gerais de contratação para 40.000 para o ano, dos 30.000 anteriores.
Recentemente, a TCS criou um Grupo de Gerenciamento de Recursos (RMG) que trabalharia para várias iniciativas de retenção. Mukherjee sente que o fortalecimento das empresas e o treinamento das pessoas melhorariam seus níveis de retenção. A empresa planeja trazer a rotação de funcionários para locais no local.
Com a diminuição das oportunidades no local, pretendemos fazer a rotação de funcionários para que mais pessoas tenham a chance de estar no local do cliente, diz Mukherjee. Tem que haver um estresse nas aspirações e temos que garantir que os negócios e o RH trabalhem juntos para fazer isso. A indústria no momento está testemunhando a banda experiente de cerca de 3-6 anos, contribuindo para a maioria da taxa de atrito.
O RMG também identificará pessoas interessadas em novos empregos desafiadores. Os funcionários experientes têm diferentes aspirações e o salário não é necessariamente uma razão para um funcionário se mudar. Para o setor de TI, está se tornando cada vez mais um aspecto de ter um trabalho desafiador. E assim, gostaríamos de reter esses funcionários, movendo-os para esses projetos, diz Mukherjee.
TCS também pretende traduzir um número de brindes em despesas benéficas, como aumento no prémio de seguro de saúde e cobertura extra hospitalar. No entanto, a empresa não está interessada em olhar para uma segunda rodada de aumento salarial, mas sim para pagar um componente variável adicional, se a empresa continuar tendo um desempenho melhor.
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Infosys dá 6-12% de aumento de pagamento, opções de ações para altos desempenhos.
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Bengaluru: A Infosys Ltd distribuiu aumentos salariais que foram maiores do que no ano passado para a maioria de seus funcionários e disse que lançará opções de ações para os de melhor desempenho, depois que a companhia registrou resultados melhores do que o esperado com um aumento de 1,6%. receita do quarto trimestre em dólar e um crescimento de 9,1% em receita no exercício de 2016.
A empresa disse que seus funcionários offshore receberão um aumento salarial de 6 a 12%. Embora isso seja mais alto do que a alta de 5 a 7% que a empresa deu no ano passado, a média de 9% ainda é um pouco menor do que os especialistas em RH previram que os funcionários da indústria ganhariam. Os funcionários do local recebem uma alta média de apenas 1%, menor que a do ano anterior, de 2%.
Os funcionários offshore constituem a maioria da força de trabalho da Infosys.
A consultora de recursos humanos (RH), Aon Hewitt, previu um aumento salarial de 9,5% para o setor de serviços de TI no exercício financeiro de 2016-17. No geral, as firmas indianas devem apresentar altas da ordem de 10,3%.
Os altos funcionários da Infosys podem ganhar até 13% a mais, disse Richard Lobo, diretor de RH das operações indianas da empresa.
O negócio de serviços de TI vem apresentando altas de um dígito nos últimos quatro anos, já que o impacto dos salários na receita é considerável.
& ldquo; Esta é uma indústria extremamente sensível aos custos, uma vez que os custos de compensação representam uma parte muito significativa da receita. Mesmo um aumento de 10% no custo de compensação impacta significativamente a lucratividade. Assim, o negócio exige que você seja muito cauteloso com o aumento dos custos de compensação, & rdquo; disse Anandorup Ghose, chefe do talento e recompensa vertical na Aon Services India Pvt. Ltd.
Em uma tentativa de atrair e reter talentos nesse mercado altamente competitivo, a companhia, depois de um hiato de cerca de cinco anos, disse que seus melhores funcionários receberão incentivos na forma de opções de ações para executivos e unidades de estoque restritas para outros funcionários. UB Pravin Rao, diretor de operações, disse, acrescentando que isso está se tornando cada vez mais um padrão global.
& ldquo; Cerca de 20-25% do pessoal de nível gerencial receberão ações, & rdquo; disse Krish Shankar, chefe de RH do grupo, Infosys.
A empresa, uma das primeiras a introduzir opções de ações para funcionários, conseguiu que a diretoria alocasse 1% de seu capital para opções de ações para funcionários por um período de 4 a 5 anos, disse Rao.
No quarto trimestre, os empregados receberam um pagamento variável de 90%.
A empresa também promoveu 2.147 pessoas no trimestre, levando o total de promoções dadas durante o ano para perto de 8.800, significativamente menor do que as 14.000 promoções que deu no ano fiscal de 2015, uma vez que conseguiu um melhor controle sobre o atrito, explicou Lobo.
A taxa de desgaste melhorou para 12,6% no final do quarto trimestre e no ano encerrado em março foi de 13,6%, em comparação com 18,9% no ano fiscal de 2015.
A Infosys também elevou três de seus vice-presidentes executivos para o posto de presidente. Chefe dos serviços financeiros Mohit Joshi, chefe de entrega S. Ravi Kumar e chefe de varejo Sandeep Dadlani foram elevados ao posto de presidente, disse um comunicado da empresa.
O diretor executivo da Infosys, Vishal Sikka, disse que o objetivo é trazer mais largura de banda operacional no nível de liderança.
& ldquo; Temos sido consumidos por questões operacionais e não apenas questões estratégicas, & rdquo; disse Sikka.
Ele acrescentou que a empresa está cada vez mais buscando contratar localmente e reduzir sua dependência de vistos.